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在招聘中保持公平和包容性

人力资源厅制定了一份详细的工具包和清单,以指导管理人员通过包容性的征聘程序. 

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詹妮弗•斯科特不希望人们在参加完包容性招聘培训课程后就成为包容性公平招聘的权威.  

这就是为什么斯科特, 非洲联盟的招聘主管, 她在人力资源办公室的同事开发了一个详细的工具包和清单,以指导经理们通过一个包容性的招聘程序.  

“滚球app知道他们什么时候结束训练, 他们不会是这方面的专家,”斯科特说. “滚球app为他们提供了参考资料和资源来跟进. 当滚球app看到包容性卓越的时候, 这是关于公平和平等的, 这就是滚球app想要达到的目标.”  

与人力资源部合作创建, 人才战略团队, 包容性招聘工具包包括六个简短的模块,重点关注招聘过程的核心步骤. 从创建一个包容性的职位描述, 公平的申请人审查和面试, 这些模块提供了检查列表和模板,用于测量搜索过程中的进展. 校园内的任何招聘经理都可以申请培训,并可以访问Toolkit. 该报告借鉴了非盟的包容性卓越计划,并与之保持一致.  

“让社区看到自己在校园里得到代表,这绝对是很重要的, 滚球app不能在不公平的过程中做到这一点,”斯科特说. “但校园领导团队的多样性也很重要, 这就是滚球app想要破解的冰山.”  

阿曼达·泰勒, 负责多元化的助理副总裁, 股本, 和包容, “包容性招聘不仅仅是把人招进来. 这是为了确保非盟的环境、文化和政策能真正让所有员工茁壮成长.”  

培训的一个组成部分是提供如何扩大候选人池的建议. 斯科特说,有时候公司发布的职位要求与工作职责并不完全相符, 哪一个会不公平地限制合格申请者的数量. 一个经理从一个有限的人选和缺乏多样化的候选人开始. 人力资源部门在各个招聘板块上发布招聘信息, 此外,培训建议侧重于细分市场的招聘板块可能有助于招聘.  

并不是所有的求职者都会联系非盟. 伊丽莎白·亚当斯, 人力资源招聘协调员, 他说,大学还积极与各组织建立伙伴关系,并有意向所有合格的候选人开放. 

人力资源办公室与特区残疾服务业务关系组建立了关系并分享了空缺职位, 与雇主合作,提供各种资源,包括为员工提供合理的住宿和无障碍的技术援助. 

该团队还与社区家庭生活服务机构合作, 该组织为无家可归的妇女和家庭暴力幸存者提供服务, 和弧, 它对有智力和发育障碍的人有效.  

“与他们保持联系很重要,这样他们就可以分享滚球app的机会,然后, 一旦滚球app确定了某人的身份, 他们会帮滚球app找到滚球app需要的住处,”亚当斯说.  

一旦你建立了一个更多样化的候选人初始库, 为了确保整个招聘过程的公平性,仍有很多工作要做, 泰勒说. 培训的重点是对候选人的评估和评估,即那些无意识偏见和有时显性偏见发生的地方.   

斯科特说,管理人员可以通过在这个过程中跟踪资金池的多样性和使用工具包中的清单来减轻这个过程中的任何不公平. 斯科特说,那些被称为“多元化倡导者”或“包容性伙伴”(她开玩笑说,他们还没有确定名字)的人力资源合作伙伴可以参加招聘委员会,以帮助确保公平和包容性的招聘.  

人力资源团队还设计了一个包容性招聘简讯,以帮助校园招聘委员会以更全面的方式处理招聘过程. 在2020年夏季之前,她大约每季度收到一次简报要求. 一旦有关种族正义运动的谈话开始, 斯科特说,要求通报情况的人数也在增加. 她现在大约每周进行一次简报.  

“我真的希望委员会在滚球app的培训中获得资源,并了解如何进行公平的搜索过程的基本原理,”斯科特说. “我可以看看数据,然后说过去几年滚球app聘用了更多元化的员工, 但滚球app总是不断地换新经理. So, 如果我能让整个部门真正遵守、了解并执行最佳实践和基本原则, 那对我来说就是成功.”